La Cámara de Senadores aprobó en el día de ayer la denominada “Ley de Teletrabajo”, que tiene por objeto establecer los presupuestos para la regulación de la modalidad de teletrabajo en aquellas actividades que lo permitan.

El nuevo régimen, que entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), se incorpora como Capítulo VI al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” de la ley 20.744 (t.o. 1976) de Contrato de Trabajo.

El nuevo artículo 102 bis establece el concepto de teletrabajo: “Habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.”

Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deberán, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

La jornada laboral deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de ella.

La persona que trabaje bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias (derecho a la desconexión digital). El texto establece que el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Por otra parte, quienes trabajen bajo la modalidad de teletrabajo y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio, resultando aplicables las previsiones la ley 23.592 (actos discriminatorios). Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Además, el consentimiento podrá ser revocado en cualquier momento de la relación por parte del trabajador en cuestión. Salvo que resultara imposible, en tal caso, el empleador le deberá otorgar a su empleado tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del trabajador, en el cual puedan ser prestadas. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación (art. 78 LCT), y el trabajador podrá considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Cuando se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación laboral, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Por otro lado, el empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de ellas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Por su parte, el trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, debiendo procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. Si se produjera algún desperfecto, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación no afectará el derecho del empleado a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio. Deberá garantizarse la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales.

En otro orden de ideas, la persona que trabaje bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del Impuesto a las Ganancias.

En cuanto a la preparación, el empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La capacitación no podrá implicar una mayor carga de trabajo, y podrá realizarse en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo.

Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

En relación a los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, destacamos que se presumirán accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo).

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo (empleado y empleador en países diferentes), se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Por último, informamos que será el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación la Autoridad de Aplicación de esta ley, quien deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90 días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.